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沈陽新勵成演講口才培訓班

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沈陽新勵成演講口才培訓班
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沈陽渾南區領導口才培訓機構

  • 課程介紹

  • 學習資料

  • 2019-08-21
新勵成領導口才培訓

領導者在管理活動中最重要的管理手段就是口才,提供信息需要口才,闡述方案需要口才,評估方案、表明決策、宣傳鼓動、組織指揮、公關協調及監督反饋等都離不開口才。

領導力口才培訓的意義



在當今這個時代,說話越來越顯得重要。經濟日益繁榮,市場經濟競爭激烈,誰擁有口才,誰就贏得市場。笨嘴拙舌的人當不好稱職的領導,是情理之中的。在現實生活中,話不投機,語不到位,方法不當,激化矛盾,把事情搞糟的例子不少;不善于了解群眾心理,不善于運用語言技巧,不講方式方法,不看對象、場合,濫發議論,使群眾把領導的話當耳旁風的也不乏其例;好心不被人理解,善意得不到好報,以其昏昏,使人昭昭,不善于做深入細致、入情入理的思想工作,其結果事倍功半的例子也屢見不鮮。諸如此類,無不與領導者的語言表達技巧有著直接的關系。

 


渾南區領導力口才授課特色



遼中區領導力口才課程收獲

  • 01 您領袖氣質的展現能力
  • 02 您領袖風范的感染能力
  • 03 您領袖心法的鍛鑄能力
  • 04 您領袖內涵的塑造能力


提高口才的方法



優秀師資

張嚴老師
張嚴老師
張老師是蘇州大學教育學碩士,有著深厚的心理學功底,是國家二級心理咨詢師。研究生階段就開始負責本科生的心理學課程教學和蘇州自行車隊的心理輔導,畢業后曾任職于副部級央企,負責企業員工的內訓和高端客戶的服務沙龍,有著多年的培訓行業實戰經驗。通過公益沙龍、專題講座等形式將公眾演說能力和心理把控能力在學校和企業公司進行傳播和普及,對中國演講事業和公眾心理健康的推動貢獻了自己的力量,獲得了學員們的一致好評。
盧志超老師
盧志超老師
盧老師畢業于專業播音主持藝術院校,畢業后曾在電視臺擔任新聞播音員與出鏡記者工作,對聲音的塑造有著獨特的理解。時刻保持學習的狀態,著眼全國,在大量學習和實踐中吸取國內關于聲音塑造方面的精華,逐漸形成了一套自己的理論,將科學發聲與聲音塑造相結合,形成了具有強操作性、高實用性的《科學發聲》、《當眾講話》等一系列品牌課程,深受政府機關、企事業單位、職場人士的好評。

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在企業管理中,管理者與被管理者都是具體實在的人,人與人之間達到協調配合,首先需要相互溝通,尤其是對于企業內處于上下級關系的人來說,這種溝通更是十分必要。

首先,掌握信息的不均衡性使得上下級人員之間需要進行溝通。上級總會比下級更多地掌握著企業宏觀面的信息,而在處理具體問題時,則顯然具體負責這項工作的下級人員更有發言權。

其次,每個員工都有自己的個人想法及個人問題,不可能在工作中時時保持理智,在這種情況下,上級找下級談談心,顯然比直接的批評呵斥更有效果。

最后,一個有效率的企業,內部人員關系的融洽是非常重要的,雖不至于要求企業內部上下級的員工都如“哥們”,但至少不應該除了工作關系之外就毫不相干。每一個成功的企業管理者都非常重視同員工之間的溝通。

國外某企業負責人海德曼,一天在報紙上讀到一篇有關“溝通夫婦感情”的文章。文章說,有些夫婦愛鬧矛盾,常常是缺乏溝通的結果,把那些夫婦聚集在一起,讓他們講出自己的不滿和對方存在的問題,旁聽的聽眾加以評論,促使他們感情得到交流,問題也就得到了解決。海德曼很受啟發,認為企業內部也可以開開與此類似的“溝通會議”。他設計了一種“冷靜溝通”會議,每個月讓那些有摩擦的部門負責人聚集到一起,溝通存在的問題,謀求解決的方式。在溝通會上,經理們可以無拘無束地討論一些實質性問題,并由聽眾加以評議。

一位參加溝通會的人說:“這種會議讓我察覺到,我過去確實有聽不進別人意見的傾向,以后我要學會聆聽別人的意見。”另一個人在參加了溝通會后說:“我今后要注意與其他經理之間的協調,我覺得現在自己心情舒暢并充滿信心。”一位心理學家在海德曼發起的這種溝通會議上總結說:“雖然我們生活在一個需要語言來表達思想、進行溝通的社會,但是人們很少這樣做。這種溝通會議,雖然說不上是什么創造發明,但是它確實給我們一些啟示,說明人與人之間確實需要溝通,同時也告訴了我們一些溝通的技巧。”

企業領導人,有的管理幾萬人、十幾萬人,有的管理幾百人、幾千人,最少的也要管幾十人。他們總要和自己的下級、自己的員工打交道,總要接觸人。經常與下屬進行溝通,也讓下屬之間進行溝通,是助你管理成功的有效手段。員工到底有多強的工作能力,是每個企業家都想知道的事情。不過,這個問題并不應該由員工來回答,因為員工到底有多強的工作能力,也許連他們自己也不知道。

員工們工作能力的大小,除了取決于他們的本能和工作熱情外,最主要的因素還是取決于企業管理。過去,某些國有企業員工的工作積極性不高,但是在轉換企業制度或加強管理之后,員工們的工作能力仿佛一下子提高了,原先要兩三個人才能干下來的活現在一個人也能干下來了。也許,有效的企業管理并沒有從根本上提高員工的工作能力,而只是讓他們的工作潛能得以充分發揮而已,但這不正是企業所需要的嗎?從管理角度激發員工工作潛力的方法如下:

1)巧妙安排工作。

被譽為科學管理之父的弗德瑞克。泰勒先生曾經得出一個經過事實證明的結論:“干體力勞動的人,如果休息時間多的話,每天就可以做更多的工作。”泰勒工程師曾經觀察過,工人每人每天可以往貨車上裝大約125噸的生鐵,但照他的計算,他們幾乎可以做到目前成績的4倍,而且不會產生疲勞感。泰勒選了一位施密德先生,讓他按照規定來工作。

旁邊有一個人拿著一只鐘表在指揮施密德:“現在拿起一塊生鐵,走……現在坐下來休息……現在走……現在開始休息。”結果怎樣呢?別人每天只能裝125噸的生鐵,而施密德每天卻能裝47噸的生鐵。他之所以能夠做得到,是因為他在疲勞之前就開始休息,每個小時他大約工作26分鐘,而休息34分鐘。他的休息時間要比他的工作時間多得多——可是他的工作成績卻差不多是其他人的4倍。你的員工盡了最大的努力,但他們是否就是干得最好的呢?不一定!這里面有一個巧妙安排的問題,如果安排合適,就會激發出更多的潛能,干出原來根本不可能干的事情。

2)放權給下屬。

有些廠長、經理每天總是被淹沒在請示、匯報之中,這種領導是可悲的。美國一位中型企業的經理也有過這種經歷,但通過一件事情,他學會了拒絕依賴性請示。有一次,一位會計人員送來了一份關于控制內部開支的請示,請他審閱批示,并擬訂出具體的措施。可是他太忙,這份材料放了一個月也沒有顧上看。當會計第三次詢問他的時候,他對會計說:“我可能永遠也不會有時間,你自己分析一下,提出個具體方案來吧。”結果,第二天會計就把問題解決了,而且做得相當不錯。

從此,他有了主意:把每天的工作分成兩類,一類是本來就該他自己干的工作,另一類是員工“分配”給他的工作。對于第二類工作,不論自己有無時間,他一概拒絕,而是讓來請示的員工帶著問題回去,想好解決的辦法再來匯報。對一些有潛力的員工,他特別花精力加以培養,并在適當的時候調整他們的職位,從此就把某一類問題交給他們負責解決。這樣做的結果,公司的工作人員人人勤于動腦,提高了獨立工作的能力。

讓下屬帶來問題的同時,也帶來解決辦法。無論你是一個怎樣的天才,無論你多么能干,一個人的能力總是有限的。一個好的主管,并不是把每件事都包攬下來,而是巧妙安排工作,讓下屬來做。有些下屬部門不習慣于解決問題,并不是他們不能解決問題,而是上級沒有安排他們去做。高明的主管會對下屬說:“你自己分析一下,提出個措施來吧”,問題便解決了。

3)激發員工的工作熱情。

在英國的普里茅斯以西4公里處,有一家西木工程公司,總經理名叫海爾伍德。他精力充沛,每當他身穿運動衫、工作褲出現在廠房里時,總是給人一種既精神又隨和、友善的印象,讓人在他面前覺得不受任何拘束。

海爾伍德領導的這家公司,有很高的工作效率。從1969年以來,每年利潤高達300多萬美元。海爾伍德常說:“我們公司的順利發展,應該歸功于我們所制造的耕耘機質量很高、螺旋式除草機的價格比競爭者便宜。”他還說:“我們公司成功的主要原因,是公司的經營管理者與工人之間具有高度合作的精神。我們的管理小組,成員不但少,而且都是年輕人,每個成員都有很強的責任感,大家都能盡心盡責。”

起初,公司的地盤不到50平方米,資金也只有15萬元。海爾伍德認為,一個公司能否發展起來,關鍵要看員工是否有積極性。他開始琢磨如何激發員工的工作積極性。他發現,按時間計酬的辦法,對渴望發展的公司不但無益,反而是一個大障礙,于是他采用了按件、按質計酬的辦法。這樣,不僅產品的質量有了顯著的提高,員工的士氣也大大高漲起來。

按件計酬的工資率,如果定得過高或過低,都會使生產下降。為合理確定按件計酬的工資率,公司的管理人員到員工中征求他們的看法,在雙方都認可的情況下,還要經過一段時間的試驗和調整。如果某項工作工資報酬過高,征得員工的同意,適當降低一點;如果某項工作工資報酬過低,公司也尊重工人的意見,適當提高一點。經過與員工協商后,定出合理的計件工資報酬率,對員工和公司雙方都有益處,這個制度既鼓勵了員工多掙錢,也使公司增加了收入。

為了對那些為公司平穩發展作出了貢獻的員工表示感謝,公司又制訂了一套新的獎勵制度。海爾伍德說:幾年來,我們產品的出售價中,勞工成本平均占16%。以這個數字為準,如果某月的勞工成本比率不到16%,那么就把節省下來的一半充作獎金,剩下來的一半作為公司擴充、發展的資金。獎金分配一般是在年底進行,每個人分配的數量是根據他的分紅積分決定的。公司有個制度,每周依據實際完成產品數量、質量,給每個人記下適當的分數。對于那些超過標準的員工,就給他增加額外的積分。此外,員工如果準時上班、加班,或保持工作崗位的清潔等,也可獲得額外積分。海爾伍德以激勵員工奮發向上的管理方法,使他的公司不斷發展壯大。

總之,員工到底具有多大的工作能力,其實在很大程度上取決于管理者。

4)重視員工的意見。

員工是在為誰工作,站在不同的角度會有不同的答案。老板也許會認為員工是在為他們自己工作,而員工的答案卻取決于老板對他們的態度。只有善于將企業利益同職工利益統一在一起的老板,才能真正讓員工們感到是在為自己工作。能夠為企業利益著想的員工不但對待本職工作兢兢業業,而且還會時常為企業的發展提出一些中肯的意見。這就涉及到一個如何對待員工意見的問題。有的老板對此僅是聽聽而已,并不重視,這實際上犯了一個致命的錯誤。員工能對企業提出意見和建議,說明他關心企業,把自己真正當成了企業的主人翁。如果老板對他們的意見置之不理,就會挫傷了他們的積極性,對企業的發展毫無益處。

作為領導者,往往會因一念之差而拒絕接受別人(員工)的一條本來十分有益的建議。在員工向自己提出建議的時候,不妨認真聽聽。如果確實太忙,就讓其他部門的負責人先對這個建議進行可行性分析。
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