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沈陽新勵成演講口才培訓班

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沈陽新勵成演講口才培訓班
沈陽新勵成教育采用8-20人小班授課模式,老師1對1精銳輔導,采用參與式、互動式教學,師資貼心顧問為學員提供專業的學習服務。
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沈陽于洪區領導口才培訓班

  • 課程介紹

  • 學習資料

  • 2019-08-21
新勵成領導口才培訓

領導者在管理活動中最重要的管理手段就是口才,提供信息需要口才,闡述方案需要口才,評估方案、表明決策、宣傳鼓動、組織指揮、公關協調及監督反饋等都離不開口才。

于洪區領導口才授課特色

  • 領導力 one  icon

    角色扮演
    模擬訓練

  • 新勵成領導力培訓 two icon

    專家點評
    口傳心授

  • 新勵成領導力提升 three icon

    真實演繹
    實戰情境

  • 新勵成領導力訓練 four icon

    領袖心法
    學員互評



于洪區領導口才課程收獲



教學環境

新勵成口才培訓學校教學環境優雅舒適,參與式、互動式教學模式,在人際溝通、口才演講等方面取得了驕人業績,全國21+分校,新勵成口才培訓教學團隊龐大、師資力量雄厚(3位演講家、超過200位專業顧問)教學質量及服務優良,授課覆蓋的學員可達百萬余人。

新勵成接待處 新勵成校區一角 新勵成口才培訓授課現場
新勵成接待處 新勵成校區一角 新勵成培訓授課現場
新勵成學員認真聽課 新勵成課堂實景 新勵成參與式互動式教學
新勵成學員認真聽課 新勵成課堂實景 參與式互動式教學


領導者力是什么



領導的一項具體職能就是教育,領導者的一個重要角色就是就是要努力確認自己輔導員和教師的身份,自己努力學習并重視員工的學習,用先進的理念和積極進取的精神追求教育引導員工,培養和提升員工共同的價值觀,改變員工的認知,形成先進的組織文化和組織精神,不斷提升組織的創新能力和競爭力。領導力的提升是非常重要的,一統教育領導力培訓,能夠讓你明確自身,全面提升卓越領導力。

 


新勵成優秀師資

  • 新勵成領導力口才老師
    唐燕碧 icon

    具有多年從事家庭教育、青少年教育工作經驗,唐老師的課程以親和力及諄諄引導為著稱,教學中擅長通過提問、案例分析、小組討論充分調動學員積極性,同時通過演示、演練讓學員改變心態、付諸行動,讓學員在快樂的學習氛圍中獲得實實在在提升。

  • 新勵成領導力口才教師
    尹海平 icon

    尹老師屬于實戰型導師,經他輔導的學員多次在演講比賽中斬獲桂冠,在商務談判中取得成功。尹老師非常注重學員互動,敏銳的洞察力發現每一個學員的特點,針對不同學員因材施教,關注每一個學員的發展。講課幽默而富于激情,深具內涵與親和力。



提高口才的方法

  • 背誦

    背誦的主要目的就是讓我們記住一些
    富含素養名言警句或者真理。當然,
    背誦不是漫無目的的背誦,而是要
    選擇自己喜歡的內容去背誦,練到
    一定時間就能張口就來。

    咨詢詳情
  • 講故事

    當我們自己為別人講一段故事時,
    我們會想著如何將這一段故事講的
    不是那么無聊,所以講故事也很鍛煉
    口才的,你也可以經常為他人講點
    小故事,增進自己的口才。

    免費預約
  • 寫日記

    寫日記是不錯的方法,每天寫上一千
    來字,既整理自己的思路,反省當日
    之進步與不足,梳理自己情緒,釋放
    一些不快,又可以學會遣詞造句,
    手能寫之,口必能言之。

    咨詢詳情

詳情請進入 沈陽新勵成演講口才培訓班 已關注:20 咨詢電話:

批評并不是簡單的張張嘴,動動舌頭。工作中,經常由于批評不得法而引人賭氣,引發爭執,失去體面等等。話題的主持討論者首先介紹一個身邊案例:財務部長Z當眾批評一個財務分析崗的A分析數據有紕漏,大聲嚷嚷說:”做了三遍了,還這個破樣子!”并拍了桌子。財務分析A也很生氣拍案而起,Z與A由此引發爭執,之后兩人關系一直僵化,導致財務分析A辭職。這并非是批評的本意但成了批評的結果。俗話說:“一句話能讓人笑,一句話也能讓人跳。”同樣的批評,不同方式說出來,感到截然不同。批評是一門大學問,掌握好了是動力,掌握不好是阻力,同樣的事情就看如何的妥善處理。

以下這幾種批評方式,更易獲得有效結果。

畫龍點睛式

經驗:有個剛畢業的小姑娘,從A離職后到公司應聘,總是把A如何如何、她在A怎樣優秀說給同事聽。后來發現能力一般,沒有全局觀,大公司會給人固化一個模式而難以改變。所以還是安排她來做基礎的工作,于是跟她談了一次。她講她的工作辛苦,就拿同樣的工作的同事對比,告訴她人家做200份憑證,你只做了80份還嫌累;她說這個工作不該她干,我就問她,能力不高、思想僵化安排主管的位置他無法勝任,讓她告訴我這事兒該誰干?重新給她適應的時限,否則轉崗做其他的。

社員點評:批評下屬其實也需要對癥下藥,不能一概而論。說問題說到點上,給員工時候思考的時間,讓她們自己做出行動上的改變。

私下場合式

經驗:批評最好是私下場合,除非已經在私下場合批評過還不改的;批評的同時需要輔導,讓被批評對象真正認識到問題,批評本身不是目的;對累教不改的,要有后續措施,否則批評沒有威懾力;

社員點評:批評既是幫忙改正的手段之一,某些時候也是建立威信的手段之一。如果作為建立威信手段,建議采用“獎小罰大”的原則,就找一個級別高點的人進行批評。

QQ 互聯網式

經驗:經常被領導批評,所以我覺得我臉皮厚了,心理的承受能力也強了。不過我還是會爭,但爭著,爭著就在Q 上爭了,我們的默契認為這樣公開,對誰都不好。對于下屬,我也經常在Q 上說,但前段時間由于同樣的問題,月月犯,然后就一下子沒有忍住,當面說了。那同事后面說我不應該這樣的,所以也在檢討用怎么樣的方式方法更好。

社員點評:對于下屬,在QQ 上說給雙方充分的思考時間,并且不會情緒化的話趕話,以及私下的溝通,避免了批評的常見誤區。

自我反思式

經驗:我可能是經常被批評慣了,倒沒有反抗的心理,經常會反思自己。所以在我看來,別人批評還好,你能引起別人關注,我最害怕的是別人壓根就不搭理你。我最感謝的就是以前批評我最多的那個領導,不過他經常就是批評我之后,就請我吃飯喝酒,然后一切就輕松了。但是當時他也很生氣批評我的時候,我沒有什么反駁,其實我是真的認為自己沒做好。另外,我面對領導的批評,從來都是自己先把錯都攬下的,從來不會推給下屬。以前的下屬對我評價還可以吧,只是我這脾氣太直,如果下屬有錯,會直接一通批評的,很感謝他們的包容。現在隨著年齡的增長,慢慢的好多了,遇到問題可能會考慮一些和別人比較交心的溝通方式吧

社員點評:跳出批評看批評,選擇批評中合理的一部分,對個人來說是職業成長的原動力,所以對被批評者來說過濾掉情緒化的內容,思考里面的實質,才是正道。

夸贊迂回式

經驗:不喜歡和人有直接沖突、爭吵。接受批評的時候,如果對方不屬于閃電打雷式的批法,我都是一副認真看著對方眼睛的誠意。如果對方是另外一種態度,我也不想說什么,下來說不定還消極對待工作。記得很清楚,工作上一個問題,問題剛出來的時候我打電話給領導建議要不要怎么做,結果領導語氣很不好,說再說吧。我掛了電話也不爽,再說就再說吧,之后這個問題我再沒提過也沒最終解決掉這個問題。

接觸人多了后真心認為能什么時候都控制好自己情緒的人真的不多,這也很難。所以,我盡量不批評人,不管是誰,盡量不要批評。看了談判力的書后,我更愿意夸獎人,去醫院檢查,碰上個脾氣好的導醫,看她不斷有人問各種問題,到我問的時候也還是脾氣很好,正好碰上我后面沒人了,就夸贊一句,你長得很漂亮,對方笑得更燦爛了,說不定接下來也很開心地對待后面的問題,而我也很開心。

社員點評:誰說批評一定是響鼓,一定要嚴肅,一定要言語犀利,凡是指出問題能夠得到解決的都是批評的手段,有時換一種思路,或許和顏悅色更有效。

沐浴春風式

經驗:可能我比較幸運,我們犯錯我們老板從不批評我們,不管帶來的問題多大。我們老板聽完事情來龍去脈以后會先安慰我們,讓我們不要太擔心,再分析可能解決的途徑和找出事件重點,再積極幫忙協助處理等事情解決了,會讓我們拿出一個方案,一個防止我們第二次再犯同樣錯誤的方案。所以對于我們老板我們擁有無限信任感,犯錯不會遮遮掩掩會主動請老板協助,同樣問題只會犯第一次。針對可能比較普遍發生的問題會特別發郵件整個部門提醒事項&告知預防出錯的作業手法

社員點評:批評的方式可能引發被批評者的針對性反饋,如果對事不對人,可能對被批評者來說一方面因為不會被罵心里輕松一方面有愧疚感,能夠更好的解決問題。

階梯三段式

經驗:借助《好好說話》的理念,可以分三段來批評,第一是降低對方的抵觸情緒,先說自己某些具體地方也有責任;第二是明確告知后果和期望,如何改進;第三是輕話說重防患未然警醒為主,重話說輕避免壓垮被批評者。

社員點評:參與感很重要,當被批評者認為不是自己一個人的事,而是一個團隊的事,關注點就從個人安危轉為團隊績效上了,從抵觸改為改進了。

體驗引導式

經驗:部門新進一名校高才生,是總經理欽點的,財總的培養對象,只是新畢業眼高手低,你講起來,他總認為太簡單了,這沒什么,如何不用訓斥就能讓他明白現實?正好月初,問他,找茬在行不?得到肯定,讓他來找茬,對不同,先核對銀行賬,完成后,進入下一關,升級版找不同,核對進、銷項,在他覺得腦袋大了,暈了,實在沒辦法完成時,再笑著告訴他如何如何。讓他接觸到實際操作,他的理論知識才能落地。

社員點評:大學生,頭腦靈活,接受能力強,但理論總不能脫離實際,改正他們的驕子心態,只能循循引導,讓他們自我發現,才會腳踏實地。

先禮后兵式

經驗:批評不是無緣無故的,對于下屬犯的錯誤我都是初期先好好說,提出后面的改進意見,如果是多次犯錯或者是人為不負責主觀的犯錯,我會和對方嚴肅的指出的,都是秉持對事不對人為主,最怕話趕話引發情緒的反抗。我受到老板的批評時首先在態度上會十分誠懇接受的,反饋后續該如何改進,并階段匯報。

社員點評:批評的目的是為了警醒以及不再犯錯,應該是一個遞進的過程,從提示,到監督,再到批評,改進等,切勿不分情況一律指責,這樣的批評形式于事無補。

超級漢堡式

經驗:能一起工作的同事,也應該是磨合的,問題出來了,說話一個小小語氣,能把人氣死,也可能結下很大的怨恨,和氣交流,不失自己的高位。人人都有虛榮心,一般職員在這方面需求會多些;強壓下的批評,只會顯得自己威望,實力,但是,之后,有的是更多的是不敢說了,如果他們出了點小錯,會想辦法掩藏,或是不說,只有當被查出來,領導才知道,有事情發生,太被動了。對別人小小的一點稱贊,表揚,都是同事之間最好的潤滑劑。正面的一定是大于負面的。

社員點評:確實管理是心理學,批評需要顧及對方的面子,而不是一味的指責和否定,該表揚的表揚,該改進的改進,這樣綜合的形式還是需要的,兩者都不能走極端。

總結

批評下屬首先責人先責已,作為領導責任,明確自己的這任;其次要獎罰分明,第三要輕話說重,重話說輕。輕話說重是為防范于未然,說明可能造成的后果;重話說輕,是指后果已經造成,重點在解決問題,不在責任人。
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